Gestión Administrativa

La conflictividad laboral puede arruinar nuestra empresa

La conflictividad laboral puede arruinar nuestra empresa

Gestión Administrativa. Conoce las causas y la forma de atajar los conflictos internos que pueden surgir entre los trabajadores de una empresa.

En ocasiones consideramos a las empresas como si fueran máquinas, sin embargo, lo cierto es que sus engranajes, que son las personas que trabajan en ellas, pueden surgir conflictos internos que afecten al rendimiento de la compañía entera.

Por lo tanto, si no somos capaces de hacer que puedan trabajar de forma conjunta como un equipo, la productividad de la misma se verá resentida, incluso, pudiendo llegar a provocar la ruina financiera de ésta.

La conflictividad laboral presenta determinados detonantes que pueden originarse en cualquier organización, sobre todo si los órganos de dirección no son conscientes de que el factor humano y la gestión de la individualidad son algunos de los elementos más importantes a la hora de alcanzar los objetivos grupales.

Los rumores

Habitualmente, el rumor surge ante la ineficiencia de la comunicación formal, es decir, si la empresa no es capaz de escuchar y proporcionar respuestas a las dudas de los trabajadores, éstos plantearán sus quejas a través de los canales informales, convirtiéndose en rumores que pueden afectar seriamente a la motivación del equipo y, por lo tanto, a su rendimiento.

Además de los rumores de primer orden que acabamos de mencionar, pueden producirse rumores todavía más difíciles de detectar, aquellos que genera un trabajador sobre otro compañero. En estos casos, la baja productividad o la conflictividad entre determinados miembros del equipo pueden servirnos para poder detectar la causa y el origen del rumor.

Una vez que se detecte su existencia, será necesario realizar un esfuerzo por mejorar la comunicación y así intentar reducir el daño que se haya podido causar.

Ascensos profesionales

El ascenso de un miembro del equipo siempre es un momento delicado del que pueden surgir multitud de conflictos internos. Por esta razón, es fundamental que cuando se realicen estos movimientos, se hagan en base a criterios objetivos y medibles, de tal modo que todos los trabajadores tengan unas expectativas razonables.

En este sentido, resulta una excelente idea elaborar un sistema de méritos profesionales, para que todos sepan los pasos formativos que se deben seguir para acceder a un puesto determinado (experiencia y formación específica, logros, lealtad, compromiso, etc…).

De este modo se ayudará a que se entienda un ascenso como un mérito profesional y no como un acto de discriminación y desprecio al trabajo de otros.

Además, el ascenso debe estar bien planificado tanto para cubrir las tareas que dejará de desarrollar en su actual puesto, como para introducirle en el nuevo. Así pues, no se deben desatender a los que no han sido promocionados, evitando que tengan que asumir un exceso de trabajo, procurando cuidar su autoestima y valorando debidamente su trabajo.

Diferencias salariales

Si los empleados no conocen la política salarial de la empresa, pueden servirse de las diferencias salariales con respecto a sus compañeros, como una fuente de conflicto. Debemos evitar que los empleados piensen que los salarios se conceden de forma arbitraria o que se tienen preferencias por determinados trabajadores.

Las escalas salariales deben ser justas y proporcionales, aderezadas mediante complementos que motiven el hecho de lograr objetivos cuantificables, realistas y objetivos. En este sentido, está claro que si no les informamos de los objetivos a alcanzar y de cómo funciona el sistema, nuestra planificación no valdrá de nada.

Resistencia al cambio

La gestión de los cambios en las organizaciones es un proceso muy sensible, especialmente si la organización no está acostumbrada a modificar sus sistemas de trabajo y, por lo tanto, los trabajadores se han acomodado. Sacar a un equipo de su zona de confort resulta complicado, sin embargo, quizás nos encontremos con personas especialmente reticentes y con otras más predispuestas.

El cambio debe hacerse por fases, incluyendo una donde se escuche a los trabajadores afectados, de este modo podremos descubrir posibles problemas en la ejecución del cambio.

También es saludable introducir los cambios de forma gradual y proporcionando la formación que resulte necesaria, ya que es posible que sigan existiendo determinadas personas que se resistan, no obstante, la empresa debe hacer lo posible para quitar peso sobre el grupo y proporcionarle las herramientas necesarias para luchar contra su inmovilismo.

Falta de coordinación

Como es obvio, existen muchas otras causas de conflictos internos, sin embargo, la ausencia de coordinación es quizás una de las más habituales y menos evidentes.

Un equipo se compone de distintas personas, donde cada una de ellas dispone de su propia idiosincrasia, por lo que resulta excesivamente optimista pensar que todo irá siempre de forma fluida.

En muchas ocasiones, observaremos a personas que no realizan su trabajo, pero también, a otras que cargan con ese trabajo no hecho para que el funcionamiento de la empresa sea el correcto, por lo tanto, y al igual que sucede en un vestuario de un equipo de fútbol profesional, es necesario evitar la autogestión de los empleados.

Debe existir un control periódico jerarquizado, donde el superior analice el correcto funcionamiento del departamento y que sea capaz de solucionar los problemas sobre la marcha, redistribuyendo tareas y comunicando los problemas a sus propios superiores.

Así pues, sin liderazgo todos los conflictos laborales serán potencialmente destructivos para la productividad de la empresa, sin embargo, mediante una buena gestión podemos ser capaces de voltear esta situación, transformando el conflicto en una situación positiva.

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