Estrategia Empresarial

Que es la gestión del rendimiento

castells

Una de las características principales en mi modo de ver la Estrategia Empresarial, como se puede observar en mis artículos precedentes, es mi clara orientación a los RRHH como pilar angular de mi visión estratégica.

Normalmente, nos ceñimos a considerar que mediante una adecuada inversión en medios materiales y reduciendo los costes estructurales, obtendremos unos beneficios empresariales óptimos, que nos permitan continuar desarrollando nuestro negocio. Pero, si reducimos en RRHH hasta lo indispensable ¿Qué ocurrirá con nuestros principales clientes “apóstoles” que eran nuestros empleados? ¿Dispondrán de los recursos pertinentes para poder continuar comprándonos? ¿Qué ocurrirá con el tejido empresarial que nos envuelve y sus trabajadores?. Es una pregunta que normalmente me hago, cuando algún empresario me traslada su intención de ubicar sus plantas de producción en otro país “menos costoso”.

Desde mi punto de vista, antes de proceder a recortar en RRHH, motor y engranaje de la empresa, deberemos llevar a cabo una adecuada Política de Gestión del Rendimiento, que no sólo nos lleve a promover el adecuado desarrollo personal y profesional de nuestros empleados, sino que nos lleve, a la par, a la obtención de un adecuado margen empresarial.

 


 Cada vez más, las empresas entran en entornos competitivos, en los que la calidad al mejor precio es piedra angular para mantenerse en el mercado. El máximo rendimiento y éxito de una empresa, no se traduce solamente en la obtención de beneficios empresariales, eso simplemente será el fruto obtenido a medio o largo plazo, consiste en aprovechar al máximo el equipo de personas con el que cuenta una organización, de forma alquimista, potenciando las fortalezas para disminuir la debilidades, de forma tal que aprovechen las oportunidades que se les brindan, luchando ante las amenazas que puedan encontrar.

Para llevar una adecuada gestión del rendimiento, deberemos llevar a cabo las siguientes acciones:

1.- Determinar unas adecuadas definiciones de puestos de trabajo, de forma tal que todas las actividades que conlleven los procesos de la organización que den determinadas y encomendadas a un miembro, sin que en ningún caso se produzca duplicidad de tareas.

2.-Deberemos implementar un adecuado proceso de selección. En este sentido deberemos determinar un perfil técnico y psicológico y determinar las adecuadas vías para acceder a los mejores candidatos: Referencias, periódico, agencias de colocación, internet y promoción interna, siempre que hayamos establecido un eficiente Plan de desarrollo y planificación de carrera.

Punto clave será la realización de la entrevista, ya sea estructurada, no estructurada o mixta, que nos posibilite en un breve espacio de tiempo, conocer a nuestro mejor candidato.

3.- Implementación de un adecuado Plan de acogida, que guíe a nuestro seleccionado en sus primeros días de incorporación, haciendo de la misma un proceso rápido y eficiente.

Este Plan de Acogida tendrá los correspondientes elementos sociales, retributivos y organizacionales, siendo muy importante el nombramiento de tutor-evaluador, responsable del proceso de acogimiento del candidato.

4.-  Será conveniente la adecuada implementación de un plan de formación que nos permita:

  • Ayudar a consolidarnos como marca.
  • Disponer en cada puesto de trabajo de personas capacitadas y eficientes.
  • Alcanzar mayor grado de competitividad, productividad, rentabilidad y calidad.
  • Ayuda a gestionar el cambio de forma óptima.

5.- Gestionar una adecuada Política de promoción interna, con la correspondientes fases de evaluación, orientación y perfeccionamiento.

6.- Gestionar una adecuada Política retributiva.

7.- Implementar un proceso de control de tiempos y eficiencia.

8.-Proceder a la evaluación de desempeño anual ya aplicar las medidas oportunas para lograr la máxima eficiencia y desarrollo `profesional de los empleados.

9.- Implementar un correcto Plan de motivación y de Team building.

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