Durante los momentos más duros de la crisis financiera uno de los acontecimientos habituales en las empresas, desafortunadamente, fueron los despidos. Cuando los trabajadores no están de acuerdo con la forma en que la empresa se ha librado de ellos suelen decir que han sufrido un despido improcedente.
Esto no exactamente cierto. Por eso en Gestion.org hemos querido dedicar este artículo al despido improcedente y así aclarar muchas concepciones erróneas que se tienen sobre él.
Si te interesa saber qué es realmente un despido improcedente, conocer sus causas, consecuencias, las leyes que lo regulan y cómo actuar ante un despido que consideras injusto, siéntate y lee porque aquí te vamos a contar todos los detalles.
Contenido del artículo
- Definición de despido improcedente
- Causas de despido nulo o improcedente
- Desde la decisión de despido por parte de la empresa hasta la declaración de despido improcedente
- Consecuencias del despido improcedente
- Tipos de despido improcedente
- Despido improcedente estando de baja mèdica
- Despido improcedente en el caso de una empleada de hogar
- ¿Conocías la legislación sobre despido improcedente?
Definición de despido improcedente
Un despido improcedente es aquel que no tiene causa, o la causa alegada no figura ni en la ley ni en el contrato firmado por las partes.
Se suele hablar de despido improcedente de una manera que puede llevar a error y esto es lo que queremos aclarar. La gente lo menciona como si fuese un tipo de despido y no es así. Las clases de despido son 3: disciplinario, objetivo y colectivo.
En estos tipos de despido, la ley española define que el empresario debe alegar una causa. En caso de despido disciplinario, la empresa despide por faltas del empleado. En caso de despido objetivo, el trabajador no tiene ninguna culpa.
Lo entenderás mejor con un ejemplo. Imagina que una empresa despide a un trabajador alegando que durante todos los días de un mes entero ha estado llegando dos horas tarde al trabajo. Se trata en este caso de un despido disciplinario. Sin embargo, ese trabajador sabe que no es cierto, por tanto se dispone a demandar a la empresa. Si tras el análisis de la demanda el juez da la razón al empleado, ese despido disciplinario será improcedente.
Causas de despido nulo o improcedente
Los motivos que hacen un despido improcedente son:
- El no cumplimiento de los requisitos legales dentro del procedimiento de despido.
- Las razones alegadas por el empresario no justifican realmente el despido.
Cuando se interpone una demanda a causa de un despido, además de estas razones anteriores, que son las que lo hacen improcedente, existen otras razones discriminatorias:
- Cualquier tipo de discriminación (racial, por edad, sexo y otras).
- Vulneración de derechos fundamentales.
- Vulneración de libertades públicas.
- Merma de las condiciones de los representantes de los trabajadores.
- Razones relacionadas con los derechos de maternidad y conciliación de la vida laboral y familiar.
Si los motivos de un despido son alguno de los expuestos aquí arriba, será nulo.
Vamos a pasar ahora a la parte más importante del artículo, que es el proceso desde que el empresario decide echar a un trabajador hasta que el juzgado dicta sentencia sobre la forma en que se ha despedido.
Desde la decisión de despido por parte de la empresa hasta la declaración de despido improcedente
En este apartado explicaremos con detalle todos los pasos que debe seguir cualquier trabajador en caso de que no esté de acuerdo con su despido, así como lo que debe hacer la empresa para despedirle legalmente.
1. Recepción de la carta de despido
Uno de los requisitos legales antes de despedir a un trabajador es el preaviso, excepto para el despido disciplinario. Si se trata de un despido objetivo o de una no renovación de contrato temporal, el Estatuto de los Trabajadores establece que, de manera general, el preaviso se hará con 15 días de antelación.
El preaviso será en forma de carta. El trabajador tiene que recibir la carta de despido 15 días antes de abandonar la empresa. La carta de despido tiene que contener lo siguiente:
- Nombre del trabajador, cargo y departamento donde trabaja.
- Lugar y fecha.
- El artículo del Estatuto de los Trabajadores en el que se basa para proceder al despido.
- Motivo del despido.
- Fecha en la que se efectúa el despido.
- Dirección y sello de la empresa.
Cuando el empleado reciba la carta de despido tiene que firmar una copia para que conste en la empresa como recibida. Esta carta tiene que recibirla cualquier trabajador que vaya a ser despedido, solo que en el caso de despido disciplinario no se exige el preaviso de 15 días. Se le puede entregar la carta al trabajador para que al día siguiente ya no vuelva, por ejemplo.
2. Presentación de la Papeleta de Conciliación
El empleado ha sido despedido y no está de acuerdo con las causas que aparecen en la carta de despido.
El siguiente paso es presentar la Papeleta de Conciliación ante el servicio de mediación de su Comunidad Autónoma. El plazo para interponer la Papeleta de Conciliación son 20 días hábiles desde el aviso del despido, excluidos sábados y domingos.
La Autoridad Laboral (que es la Administración Pública), convoca a la empresa y al trabajador para intentar llegar a un acuerdo. Estos acudirán con sus abogados e intentarán negociar.
La Conciliación puede finalizar con o sin acuerdo. Si se llega a acuerdo, puede haber dos posibilidades: reincorporación a la empresa del trabajador o indemnización por despido.
También puede suceder que no se llegue a acuerdo o que la empresa no se presente al acto. Entonces el trabajador ya puede presentar la correspondiente demanda en el Juzgado de lo Social dentro del plazo restante de 20 días desde que se le avisó de su despido.
Con respecto a los plazos de presentación, tenemos claro que desde que el trabajador recibe la notificación de su despido hasta que interpone la Papeleta de Conciliación pueden pasar 20 días hábiles.
Una vez que solicita la conciliación, ese plazo de 20 días queda interrumpido. Si el Acto de Conciliación no acaba con acuerdo se vuelve a poner en marcha el plazo de los 20 días en el momento en que se interrumpió, y los días vuelven a correr hasta el vigésimo día hábil como plazo para interponer la demanda en el juzgado.
3. Demanda en el Juzgado de lo Social
El empleado presentará la demanda en el Juzgado de lo Social aportando el justificante del resultado del Acto de Conciliación.
Llegado el día del juicio, el trabajador se presentará junto a su abogado. Este deberá demostrar que los motivos alegados por la empresa en la carta de despido no son ciertos. Si se demuestra esto el despido será improcedente.
Otra posibilidad es que en ese despido se hayan vulnerado derechos fundamentales, con lo que el despido se considerará nulo. Este tipo de juicio puede también incluir testigos.
En conclusión, las posibles sentencias serán: despido improcedente, procedente o nulo.
4. Resultados de la sentencia del Juzgado de lo Social
Si el despido se declara procedente, el juez da la razón a la empresa por lo que todo se quedará como estaba y el trabajador no tendrá derecho a indemnización por despido.
Si la sentencia dice que el despido es nulo, el trabajador tiene derecho a que la empresa le readmita, teniendo que pagarle el salario que ha dejado de percibir. A esto se le llama salario de tramitación.
Por último, el despido puede declararse improcedente. En ese caso, la empresa debe responder ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 5 días su decisión sobre su relación con el trabajador: si opta por readmitirle o por indemnizarle.
Consecuencias del despido improcedente
Sabemos que el empresario tiene 5 días para manifestar su decisión de volver a contratar al trabajador o indemnizarle.
En estas circunstancias puede que el empresario readmita al trabajador, que le indemnice o que no responda.
1. Readmisión del trabajador
Si en el plazo de 5 días el empresario no contesta signfica que no opta por ninguna de las dos opciones. En este caso el Estatuto de los Trabajadores dicta que procede la readmisión.
Si la empresa opta por la readmisión del trabajador, esta tiene que ser con las mismas condiciones laborales que tenía antes del despido. Se le pagarán los salarios comprendidos entre la fecha de despido y la de readmisión, que son los salarios de tramitación.
La cantidad que se percibirá como salario de tramitación será la suma del salario no cobrado desde la fecha del despido hasta la notificación de despido improcedente por parte del juez o hasta que el trabajador hubiera encontrado otro empleo.
Si el empleado hubiese encontrado otro empleo antes de la sentencia y se probase, habrá que descontar el tiempo que lleva en la nueva empresa en el cálculo de los salarios de tramitación. Si el trabajador ya hubiera cobrado indemnización por despido, tendrá que devolverla.
Readmitir a un trabajador en las mismas condiciones significa que trabajará en el mismo centro de trabajo, conservará toda la antigüedad y derechos. Si la empresa quiere readmitir tiene que comunicarlo en un plazo de 10 días indicándo la fecha de incorporación al trabajo, que no podrá ser inferior a 3 días después de recibir el aviso.
Si no se readmite al empleado con las mismas condiciones, se habrá producido una readmisión irregular. En ese caso el trabajador puede solicitar sentencia al juzgado interponiendo un Incidente de no Readmisión. Si en el juicio se demuestra que el trabajador no ha sido readmitido con las mismas condiciones que tenía anteriormente, la empresa le indemnizará con la cantidad determinada en la sentencia anterior.
Existen algunos casos en los que la readmisión no es posible y el juez decreta inexorablemente la extinción del contrato y la indemnización del trabajador. Uno de ellos es cuando el trabajador ha sido acosado.
Es evidente que, cuando a un trabajador le han hecho la vida imposible en la empresa para que se marche voluntariamente y ha estado aguantando para no perder su derecho al menos a la prestación por desempleo, obligarle a que se reincorpore es meterle de nuevo en el laberinto del que buscaba salir.
Otra circunstancia que no hace posible la readmisión de un trabajador es que la empresa haya cerrado o esté en paradero desconocido. En este caso la única solución es la indemnización por despido incrementada, que se calculará hasta la fecha de la sentencia, no hasta la fecha del despido.
2. Indemnización del trabajador
El abono de una indemnización por despido improcedente equivale a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
Este cálculo de la indemnización es así a partir de la Reforma Laboral (12 de febrero de 2012). Antes de esta fecha la indemnización por despido improcedente era de 45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades.
Si un trabajador comienza un contrato antes de la fecha de comienzo de aplicación de la Reforma Laboral y lo termina después de la fecha de comienzo de aplicación de la Reforma Laboral, tendrá un periodo donde se le apliquen los 45 días por año trabajado y otro donde se le apliquen los 33 días por año trabajado.
Si quieres saber más detalles sobre el cálculo de la indemnización por despido improcedente y el finiquito que corresponde al trabajador, te recomendamos leer este artículo.
Las consecuencias del despido improcedente se encuentran en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
La realidad de la mayoría de los despidos es que la relación laboral se extingue definitivamente, percibiendo el trabajador una indemnización o no por parte de la empresa. Cualquier despido, sea declarado o no improcedente, da derecho a paro, siempre y cuando se cumplan los requisitos que impone el Servicio Público de Empleo Estatal para poder cobrarlo.
Todo lo explicado hasta ahora cambia un poco cuando el afectado por despido improcedente es un representante de los trabajadores. Cuando el despedido es un representante de los trabajadores, es ese empleado quien decide si quiere ser readmitido o indemnizado. Si se decide por la readmisión, esta será obligada para la empresa. Tanto si se decide por una como por otra va a percibir los salarios de tramitación.
Tipos de despido improcedente
Antes de la Reforma Laboral de 2012 existía otro tipo de despido que la propia empresa ya reconocía como improcedente en la carta de despido.
Era un “despido exprés” en el que la empresa no alegaba motivos para echar al trabajador. Simplemente quería deshacerse de él y se ofrecía a indemnizarle, en aquel momento con 45 días de salario por año trabajado hasta el tope de 42 mensualidades. De esta forma la empresa evitaba pagar salarios de tramitación.
Tras la Reforma Laboral esta forma de despido desapareció. Ahora lo que hacen las empresas es recurrir al despido disciplinario y esperar a que el trabajador demande presentando la Papeleta de Conciliación. Cuando se cite a la empresa y al trabajador para el Acto de Conciliación, la empresa reconocerá la improcedencia del despido, se ofrecerá a indemnizar al trabajador y evitará tener que pagar salarios de tramitación.
Este procedimiento no funciona así cuando el despedido es un representante de los trabajadores. Ellos pueden decidir si quieren ser readmitidos o indemnizados y tienen derecho a recibir salarios de tramitación.
Despido improcedente estando de baja mèdica
La mayoría de los trabajadores piensan que no se les puede despedir cuando están de baja y, si ocurre esto, se puede demandar para conseguir que el despido se declare improcedente o nulo.
A partir de la Reforma Laboral de 2012, los cambios introducidos nos dicen que solo se considera nulo un despido cuando entran en juego algunas de las causas prohibidas de discriminación que aparecen en la Constitución Española. La enfermedad no es de las que aparece.
Los trabajadores están un poco más protegidos de los despidos cuando están de baja, pero la empresa puede despedirles igualmente alegando causas objetivas y disciplinarias que pueden ser probadas, y en ese caso el despido sería procedente.
En realidad, un despido motivado por una enfermedad o baja médica del trabajador no es nulo de entrada. Para que lo fuese tendrían que entrar en juego factores discriminatorios, de vulneración de derechos fundamentales o relacionados con maternidad, riesgo durante el embarazo y otros recogidos en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
Este artículo es muy importante porque nos dice que un contrato puede extinguirse “por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses“.
Dentro de estas faltas no cuentan:
- Las debidas a huelga legal.
- El ejercicio de la representación de los trabajadores.
- Los accidentes de trabajo.
- Riesgo durante embarazo y lactancia.
- Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia.
- Maternidad/paternidad.
- Licencias y vacaciones.
- Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.
- Situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales o servicios de salud
- Tratamientos médicos de cáncer o enfermedad grave.
Esta situación es bastante controvertida, con lo que esperamos haberla aclarado. De todas formas, si quieres conocer más detalles, te dejamos este vídeo en el que se habla del despido estando de baja médica incluyendo una sentencia del año 2017 que viene del Juzgado de lo Social de Barcelona.
Despido improcedente en el caso de una empleada de hogar
El régimen del hogar es un tanto especial, por eso vamos dedicarle un apartado.
Cuando una empleada de hogar incumple con sus obligaciones se la puede despedir por ese motivo. No son pocos los casos que se han dado de una empleada de hogar que roba a la familia que la emplea, por dar un ejemplo real. En este caso la familia puede despedir disciplinariamente a la empleada.
El despido tiene que realizarse de la siguiente forma:
- Por escrito, nunca verbalmente.
- En la carta tienen que parecer los hechos que desencadenaron el despido. La explicación tiene que ser detallada, indicando el día y la hora de los hechos, los testigos y sus declaraciones.
- Detallar la fecha en la que se hace efectivo el despido, que suele ser el día de recepción de la carta o un día más tarde.
Si el despido no cumple estos requisitos podrá declararse improcedente.
Otra posibilidad de despido es que el empleador ya no necesite los servicios de la empleada de hogar. Es lo que se llama desistimiento del contrato. Los requisitos que tiene que cumplir el desistimiento del contrato son los siguientes:
- Tiene que ser por escrito.
- En la carta tiene que figurar la voluntad del empleador de finalizar la relación por desistimiento. Tiene que aparecer la palabra “desistimiento”.
- Es obligatorio que haya un preaviso entre el día de entrega de la carta y el día de la finalización del contrato. El preaviso será de 20 días si el contrato ha durado más de un año. En cambio, será de 7 días si el contrato ha durado menos de un año.
- En lugar de entregar la carta de desistimiento con antelación, el empleador puede hacerlo en el momento en que quiere prescindir de su empleada de hogar. Si se hace así, tiene que pagarle el salario correspondiente a lo que hubieran sido los días de preaviso.
- Si la empleada trabaja a jornada completa, una vez que se le da el preaviso de despido también tiene derecho a 6 horas semanales de permiso para buscar otro trabajo.
- Cuando se entrega la carta de despido es obligatorio entregar la indemnización en metálico. Dicha indemnización corresponde a 12 días por año trabajado con un límite de 6 mensualidades para contratos posteriores a 1 de enero de 2012. O bien 7 días por año trabajado hasta un tope de 6 mensualidades para contratos anteriores a 1 de enero de 2012.
Para que quede más claro, adjuntamos un vídeo donde se explica claramente lo que hay que hacer para finalizar un contrato de una empleada de hogar por desistimiento.
¿Conocías la legislación sobre despido improcedente?
Como ves, el conocimiento de la legislación sobre despido improcedente es fundamental para trabajadores y empresas. Por otra parte, es tan amplia que es imposible conocer todos los detalles y conforme pasa el tiempo la propia jurisprudencia va modificando poco a poco algunos aspectos.
¿Puedes decirnos algo sobre el despido improcedente? ¿Conoces alguna sentencia relevante? Anímate a aportar todo lo que veas interesante en la zona de comentarios. Nos encantará conocerte y aprender de ti.
