- Entrevistar al responsable de formación (conocer los planes formativos de los últimos años, evaluaciones y política de formación y recursos humanos) Definir fuentes de información (descripción de puestos, competencias, instrumentos de recogida de información, cronograma de actividades de la empresa)
- Recoger información, por medio de cuestionarios a trabajadores de la empresa
- Analizar los resultados y hacer una propuesta de mejora en base a las necesidades detectadas.
- Lo último es crear el plan de formación de la empresa y aplicarlo
A los jefes de área o responsables de formación les corresponde una entrevista, a los trabajadores un cuestionario. Si hay muchos trabajadores, se puede elegir una muestra representativa para hacer la valoración. Se estudiará el análisis de políticas y objetivos generales de la empresa y el análisis de puestos para conseguir datos que sirvan para valorar las necesidades formativas existentes o que podrían ayudar a la empresa a conseguir una mayor productividad. En el análisis, se deben tener en cuenta las necesidades de formación y crear y exponer prioridades para en base a esto proponer soluciones formativas. 5 modelos de detección de necesidades de formación Existen 5 modelos importantes de detección de necesidades formativas, que son:
- Modelo de rueda de la formación
- Modelo de elementos de la organización
- Modelo organización-tarea-persona
- Modelo de análisis anticipatorio de necesidades de formación
- Modelo de análisis del desempeño
Los modelos son: Modelo de rueda de la formación. Es un modelo que define el análisis de necesidades formativas como un proceso de identificación de las necesidades de formación que derivan de las necesidades del negocio o empresa, la especificación de las necesidades formativas y cómo revolver eficientemente las necesidades. Para ello, se exploran factores ambientales influyentes en la empresa, que son generales, específicos o del ambiente interno de la empresa. Después, se deben identificar las necesidades de negocio y las necesidades formativas., se planifica, realiza y valora la formación. Modelo de elementos de la organización Este modelo es capaz de relacionar las actividades y recursos, el desempeño individual, las consecuencias sociales y los resultados de la empresa con los resultados que la empresa consigue de forma interna y externa. Se utiliza para identificar lo que es y lo que debería ser la empresa en cuanto a resultados. Modelo organización-tarea-persona Hace una categorización en niveles de análisis: organización, puesto y persona, además de las habilidades conocimientos y aptitudes. Las fases que plantea son: el apoyo organizacional, el análisis organizacional, el análisis de requisitos, los componentes que forman parte del análisis del puesto o necesidades y análisis de la persona para derivar finalmente en los objetivos. Modelo de análisis anticipatorio de necesidades de formación Busca crear un marco conceptual para identificar y analizar cambios futuros en la empresa, haciendo que los trabajadores se adapten a los cambios del entorno y próximos cambios que afecten a demandas de competencias. Es un análisis que anticipa, por lo que debe identificar las tendencias del entorno, necesidades de cualificación, mercado de trabajo y competencias. Cada vez hay más cambios y con más rapidez, por ello las empresas tienen que adaptarse a ellos. Modelo de análisis del desempeño Busca identificar y determinar las causas de discrepancias entre el desempeño que se espera y el existente, o entre un empleado medio y un empleado modelo. La necesidad existe si hay discrepancia de habilidades, conocimientos o aptitudes.