Un entrevistador no deja de ser una persona y en muchas ocasiones peca de algunos defectos o errores más frecuentes en la selección de personal. Se debe buscar que la persona que se encargue de la selección de personal sea lo más objetiva posible y busque personal en base a lo que la empresa necesita y las competencias que se requieren para el puesto. Por eso mismo, vamos a mostrar algunos de los errores más frecuentes que se suelen cometer en las entrevistas de selección de personal para evitar no caer en ellas.
- Elegir a alguien que cae bien o parece buena persona. En los puestos de trabajo no se suele valorar a la persona por si es buena o mala, si cae bien al entrevistador o no, sino en lo que vale. El caer bien es un aspecto subjetivo que se debe evitar.
- No investigar el CV a fondo, de manera que se intente aclarar todos los aspectos de los que quedan dudas. En muchas ocasiones, un candidato puede dar desconfianza por algo que no se pregunta y podría quedar aclarado perfectamente, en otras un candidato que miente no es descubierto porque no se le pregunta alguna cosa.
- Comparar al candidato, ya sea consigo mismo o con una persona que se valore, de manera que no se ve al candidato como es sino como la comparación de esa persona.
- Quedarse con la primera impresión. Si bien es cierto que la primera impresión es la más importante, una persona no se puede valorar sólo en base a ella, y mucho menos cuando las entrevistas de selección suelen ser de tensión para los entrevistados.
- Tener en cuenta demasiadas competencias. Se deben estudiar las competencias que se necesitan para el puesto, con un máximo de seis, y tenerlas en cuenta en la entrevista de selección. No es conveniente tener en cuenta más, ya que de esta manera no se pueden estudiar todas a fondo. Estudiando x compentencias con un máximo de seis se consigue estudiarlas más a fondo y seleccionar en función de lo que se busca para el puesto.
- Valorar sólo una competencia. Una competencia que se tiene en gran cantidad no compensa necesariamente a las otras, un candidato debe tener las competencias que se necesitan para el puesto en mayor o menor medida, pero no se puede tener sólo una en gran medida. La competencia de trabajo en equipo no compensa la falta de liderazgo, por ejemplo.
Teniendo en cuenta esto, se puede afrontar una entrevista de selección más objetiva, lo que proporciona que el resultado de la entrevista sea un candidato válido para el puesto de trabajo.