GESTIÓN DE RRHH: ANÁLISIS DE PUESTOS

                  ¿Cómo se debería realizar el análisis de puestos de trabajo? Para examinar un rol dentro de una organización se deben efectuar 3 tareas. Primero hay que hacer una descripción, después una definición y, por último, una valoración. Veamos cómo hacer cada una de estas cosas.

                  Una descripción de un sitio, debe partir de pensar qué y cómo se hace. El resultado debe ser un documento que resuma la situación presente. Este debe incluir la misión, las dimensiones, la naturaleza y las finalidades del puesto de trabajo. La misión es el objetivo fundamental que justifica la existencia de dicho rol. La dimensión hablará de cómo afecta económicamente el puesto a la organización. La naturaleza explicará el contexto organizativo en que se encuentra y las principales facultades necesarias para ocuparlo. Finalmente, las finalidades explicaran los principales resultados que tiene que conseguir en relación con la misión. Para realizar la descripción será necesaria la participación de la persona que lo ocupa y de su superior directo. Con esto se tendrá una descripción que reflejará el objetivo y las tareas que se realizan actualmente.

                   La definición, en cambio, tratará de establecer que es lo que se le pide a un rol de la empresa en el futuro. Como esto requiere una visión global de la compañía, esta tarea la realizará el superior directo. El primer paso consistirá en definir la misión en función del entorno, la estructura organizativa y la estrategia. En base a esta, se definirán las finalidades y, con ellas las tareas. Comparando la definición con la descripción se podrán fijar las actuaciones que conduzcan a cambiar la posición hasta lograr que ambas coincidan. Esta comparación se realizará de forma periódica para verificar si se está consiguiendo el objetivo.

                   Finalmente, será necesario valorar el puesto de trabajo. Esto consistirá en cuantificar y jerarquizar los roles de la organización en base a varios parámetros. Esta valoración hay que realizarla en base a un sistema objetivo y buscando la equidad retributiva tanto interna como externa. Uno de los sistemas más utilizados es el sistema HAYS. Este valora los puestos en base a 3 parámetros: saber, pensar y actuar.  Para cada uno de ellos se asigna una puntuación y, en base a un peso específico para cada uno, se obtiene una puntuación para el puesto. “Saber” se refiere a los conocimientos, experiencia y habilidades necesarias. “Pensar” hace referencia a tipos y cantidad de problemas asociados al sitio. Finalmente, “actuar”, tiene relación con la responsabilidad del puesto en base a la libertad de actuación, la magnitud y el impacto que tengan las decisiones que se toman. La puntuación del puesto permitirá la comparación entre roles dentro de la organización y también con los del mercado, de forma que será una herramienta fundamental para decidir la política retributiva.

                   Resumiendo, el análisis de un puesto de trabajo consiste en una descripción, una definición y una valoración. Este nos dará una información fundamental para decidir las políticas de actuación de recursos humanos. Sin embargo, antes de empezar a actuar necesitamos conocer también las personas que hay en la organización. ¿Cómo realizaremos un análisis de las personas?

 El gestor perspicaz

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