La evaluación 360: cuando la información lo es todo

evaluacion 360 grados
Gestión por competencias

¿Has oído alguna vez habla de la evaluación 360? ¿Sabes que el 90% de las 500 empresas más importantes del mundo utilizan este sistema para medir el desempeño de sus empleados?

Si te intriga cómo evalúan y premian las grandes compañías el trabajo de empleados y directivos, aquí te lo descubrimos.

¿Y sabes qué es lo mejor de todo? Que es aplicable tanto a grandes empresas como a pymes.

No te despegues de la pantalla, ¡empezamos nuestra propia evaluación 360!

 

¿Qué es la evaluación 360?

La evaluación de 360 grados consiste en una recopilación de opiniones, comentarios y valoraciones sobre las aptitudes y actitudes de un empleado provenientes de todo su entorno laboral.

La versión en inglés de la Wikipedia añade a la definición que este feedback puede ser aportado tanto por personas del mismo rango jerárquico, como por superiores o subordinados y por la misma persona evaluada.

Se lleva utilizando desde los años 80 y cada vez cobra más protagonismo en los departamentos de RRHH.

Esta evaluación se obtiene en base a conseguir aportes de todas las partes relacionadas con la persona de manera que se busca medir sus competencias y desempeño. Por eso mismo, las fuentes de información pueden ser compañeros, subordinados, supervisores, clientes internos y otros.

 

Objetivos de la evaluación 360

Los objetivos de esta evaluación integral son:

  • Medir competencias: conocer con exactitud en qué es bueno y no es bueno cada empleado. Y no solo técnicamente, sino también con las competencias blandas: trabajo en equipo, empatía, gestión de la información…
  • Diseñar programas de desarrollo: conocer la situación presente es imprescindible para planificar. Se necesita una base de aprendizaje sobre la que construir.
  • Evaluar el desempeño de los empleados: si alguien tienen grandes habilidades pero aun así no termina de hacer un buen trabajo la evaluación de 360 grados lo detectará.

No se trata solo de recabar información sino que también hay que tomar medidas en base a esos resultados y hacer un seguimiento del proceso una vez realizado. También se puede hacer una reevaluación con el paso del tiempo, con el objetivo de mejorar los resultados y descubrir el rendimiento de la evaluación 360.

 

Características de la evaluación 360

La obtención de los datos se hace a través de formularios anónimos que dan una nota al trabajador respecto a una serie de competencias. Una evaluación de 360 grados habitual cuenta, al menos, con las siguientes características:

  • Orientación estratégica: todos los pasos a dar deben tener una dirección alineada con los objetivos. Es un sistema de evaluación integral e integrado en el negocio de la organización.
  • De 4 a 8 compañeros: la evaluación debe ser realizada por al menos cuatro personas del mismo nivel en el organigrama de la empresa.
  • Auto-evaluación: además, el propio trabajador tiene la oportunidad de hacer una evaluación de sí mismo.
  • Competencias clave: la selección de las competencias a evaluar es muy importante. Deben ser medibles, visibles y relevantes.
  • Misión y visión: el feedback recibido ayuda a definir las habilidades y actitudes deseables para que la empresa alcance su misión.
  • Superar expectativas: el baremo de evaluación debe hacerse con mínimos que ya superen las expectativas de los consumidores.
  • Conocer al empleado: obtener una información clara de cuáles son las fortalezas y debilidades de cada empleado ayuda a situarle donde más pueda aportar con menor esfuerzo. En último término se trata de optimizar los recursos humanos y maximizar la satisfacción del personal.
  • 360 grados reales: para que una evaluación sea de verdad 360 debe llegar desde todo el entorno del trabajador. evaluación 360

Como en todo proceso que suponga recogida de información el trabajo no acaba con los datos. Tan importante como hacer esta evaluación es saber hacer un seguimiento tanto a los resultados como a las mejoras que se han producido. Así mediremos la eficacia de esta valoración.

¿Quieres más detalles? Atención a este vídeo.

 

Ventajas y desventajas

Veamos qué beneficios trae la aplicación de este método y qué desventajas puede suponer frente a otros sistemas de evaluación:

Ventajas

  • Fiabilidad: se obtiene información de varias perspectivas, haciendo la información más fiable.
  • Calidad de la información: es mayor ya que se obtiene de personas directamente relacionadas con el empleado.
  • Reducción de prejuicios: cuando solo contamos con una o dos fuentes la información puede estar sesgada. Eso lo evitamos con la evaluación de 360 grados proveniente de varias personas de perfiles distintos.
  • Mejor aceptación: el feedback anónimo recibido se encaja mejor si proviene de fuentes diversas.
  • Trabajo en equipo: con el mayor conocimiento se fomenta la cohesión del grupo y se mejora el trabajo por proyectos y en equipo.
  • Desarrollo del empleado: le permite conocer aspectos de mejora y fomenta su desarrollo profesional y personal.
  • Transparencia: dar voz a más personas sobre el desempeño de un empleado transmite que a la empresa le gusta escuchar y se interesa por las opiniones de la gente.

Sin duda este método permite obtener información muy valiosa, pero ¿a qué precio? veamos algunas desventajas.

Desventajas

La empresa que realiza la evaluación se enfrente a una serie de dificultades:

  • Sistema más complejo: es necesario formular las preguntas adecuadas y lograr que la gente responda sin temor.
  • Sinceridad: puede haber opiniones que entren en conflicto o diferentes puntos de vista. Aunque sean cuestionarios anónimos puede generar cierto conflicto moral.
  • Feedback negativo: si el resultado de la evaluación es negativo puede ser difícil de digerir para el trabajador.
  • Falta de acción: tras obtener la información no siempre se actúa con ella.
  • Largo y costoso: crear y entregar cuestionarios, recopilar la información, analizarla…el proceso  es muy burocrático y consume recursos de la empresa.
  • Formación: se requiere capacitación para hacerlo con mayor eficacia.
  • Selección de evaluadores: el equipo encargado de realizar las evaluaciones debe ser equilibrado e imparcial. Se debe evitar el efecto halo, dónde los evaluadores tienen a elevar su percepción del rendimiento.
  • Creación de cuestionario: este debe ser corto pero detallado. Debe incidir en los aspectos positivos sin dejar de lado los negativos.

Aunque de esta tarea se encarga el departamento de Recursos Humanos, puede contar con la ayuda externa de una empresa especializada.

El objetivo de esta evaluación 36o es conocer el desempeño del empleado, aunque en muchas ocasiones se suele utilizar en directivos o personas con un alto puesto de mando para que se conozca y conozca los puntos de vista de otras personas.

¿Quieres saber qué preguntas debe incluir una evaluación 360 para extraer un montón de información relevante? Vamos a por ello.

 

Ejemplo de evaluación 360

El primer paso antes de la creación del formulario será definir los factores críticos en los que centrarlo. Solo entonces procederemos al diseño de las preguntas.

Dependiendo del tipo de negocio los factores críticos serán diferentes. Por ejemplo, en venta de servicios el trato al cliente es crucial y deberá ser evaluado con prioridad. También la puntualidad puede ser determinante en otros negocios. Por eso el evaluador debe conocer perfectamente los problemas y necesidades de la empresa.

 

Instrucciones

Es lo que abre el cuestionario y en 2-3 líneas debe dejar claro el objetivo y las pautas de respuesta, un ejemplo puede ser:

Por favor responda las siguientes preguntas acerca de la labor de (nombre del empleado) en la empresa. Refleje su experiencia individual en el trato directo con él y las diferentes áreas. Enfatice los aspectos en los que su desempeño es destacado y sugiera en cuáles tiene margen de mejora.

A continuación vendrán las preguntas sobre las competencias que el equipo evaluador haya determinado con el formato elegido.

Como ejemplo tomaremos: liderazgo, trabajo en equipo, determinación y motivación.

 

Competencias críticas

Liderazgo

¿Le parece que cuenta con habilidades naturales de liderazgo?

¿Cómo afecta positiva o negativamente esto a su trabajo?

¿Qué podría hacer para mejorar sus habilidades de liderazgo?

Trabajo en equipo

Cuando trabaja e interactúa con otras personas, ¿qué habilidades interpersonales muestra?

¿Ha experimentado algún problema personal con él?

¿Qué le sugeriría para mejorar sus habilidades interpersonales y su capacidad de trabajo en equipo?

Una alternativa habitual es, en lugar de preguntas abiertas, ofrecer un rango de puntuación.

Determinación

Puntúe de 1 a 10 la capacidad resolutiva del empleado: __

Marque la respuesta:

El empleado dispone de la suficiente determinación para ofrecer soluciones con seguridad.

  • Totalmente en desacuerdo __
  • En desacuerdo __
  • De acuerdo __
  • Totalmente de acuerdo __

Motivación

¿Cree que el empleado está motivado con su trabajo en la empresa?

¿Cómo muestra su motivación y compromiso con los objetivos generales?

En base a su experiencia trabajando juntos, ¿qué cree que es lo que más le motiva en su día a día de trabajo?

Fortalezas y debilidades

Tras el apartado de competencias críticas se puede añadir un espacio donde se evalúe los puntos más fuertes y más débiles de la persona en general. Para terminar, un último espacio libre de sugerencias.

Indique algunas fortalezas y debilidades del empleado.

¿Qué recomendaciones le haría para mejorar su desempeño?

 

¿Estás preparado para empezar a evaluar al personal?

Todo el conocimiento que necesitas para tomar las mejores decisiones ya está dentro de la empresa. La evaluación 360 trata de extraerla y ofrecerla ordenada, la toma de decisiones viene después.

Ahora que ya tienes todo lo que te hace falta, ¿te animas a conocer las mejores destrezas del personal de tu empresa?

También te puede interesar...
To Top