Cometer errores en la política retributiva de las empresas puede tener importantes consecuencias. Para empezar, un estudio de una consultora realizado el año pasado ha desvelado que las empresas españolas malgastan parte de su masa salarial al hacer una mala gestión de la política retributiva, costando ello a las empresas un 30% de la masa salarial, y un 70% en caso de directivos. Pese a ser un aspecto tan importante, por aquel entonces (y no creemos que haya subido) más de la mitad de las empresas no cuentan con una estrategia retributiva, y en caso de tenerla tienen errores de diseño en un 60%. Algunos de los errores que se cometen se encuentran en la relación entre la retribución y las responsabilidades asumidas y el desarrollo profesional o contribución, además de haber errores en la medición de la variable e incluso se priman criterios subjetivos. Por no olvidar que el salario no es sólo dinero, sino un conjunto de variables que recompensen al trabajador por su esfuerzo. No olvidemos que si además la política retributiva no favorece al trabajador, se puede conseguir un peor clima laboral, menor rendimiento en el trabajo e incluso fuga de un talento cada vez más necesario en las empresas. Sin embargo, si el salario es mayor que el rendimiento de trabajo, tal que se convierte en una situación insostenible para la empresa, esto también es contraproducente. Este año se ha aumentado los salarios por debajo del IPC en la gran mayoría de las empresas. ¿Es esto bueno? No, pero quizá sí haya sido necesario. Hay que tener en cuenta que los empleados no son sólo trabajadores, son también consumidores, los que podrían reactivar la economía, pero con un menor poder adquisitivo no pueden mejorar demasiado la situación. Momentos difíciles para la política salarial ¿Qué se debe hacer ahora? Lo ideal es crear una política retributiva flexible con beneficios sociales que favorezcan a los trabajadores, siendo estos pagados por la empresa o por los propios trabajadores accediendo a mejores condiciones. Otros sostienen que lo mejor es fijar una retribución basada en los objetivos, pagando incentivos, pero en momentos complicados esto puede llegar a ser muy desmotivador, sobre todo si no hay un salario fijo. Puede ser interesante pagar por objetivos, intentando que los empleados mejoren, pero con un sueldo fijo garantizado. Pero, sobre todo, es la empresa quien decide qué es lo que tiene que hacer. ¿Qué hacer con el sueldo en momentos de crisis? Lo último que se ha de tocar en situación de crisis es el salario de los trabajadores, ya que estos son un pilar fundamental para que la empresa se mantenga en perfecto estado, porque hay muchas cosas en las que recortar antes que ello; pero si la situación es insostenible es posible que haya que tocar el salario de los trabajadores. Si es así, hay que valorar la posibilidad de compensar con un sistema de retribución flexible (siempre que éste sea posible). Obviamente, si la empresa rebaja el salario a los trabajadores estos se sentirán desmotivados, y algunos trabajarán solo con miedo a nuevas rebajas o despidos, y esto nunca puede ser bueno para la empresa, por lo que hay que tomar las decisiones con cabeza. Pero ante todo, lo que se debe hacer en todo momento es fijar una política salarial adecuada teniendo en cuenta todos los aspectos y conociendo las consecuencias de cada decisión. Eso sí, nunca una política retributiva puede ser desigualitaria, eso no traería más que problemas a la empresa.