¿Qué es el efecto halo? Conócelo y descubre cómo evitarlo

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Selección de Personal

¿Crees que eres una persona objetiva? Seguramente tu intención es no dejarte llevar por las apariencias, pero no es tan sencillo como parece y al final resulta que no eres tan objetivo como te gustaría. En este artículo te hablaremos del efecto halo, que tiene mucho que ver con lo que acabamos de exponerte.

Es muy difícil ser objetivo y justo. En la vida cotidiana, el hecho de que una persona te dé buena impresión al principio de conocerla contribuye a que tiendas a pensar mejor de ella, haga lo que haga. En las empresas ocurre lo mismo.

Está claro que los sesgos cognitivos no deberían producirse y para ello lo primero es ser conscientes de que existen y cómo afectan. Por eso nuestro objetivo con este artículo es que conozcas el efecto halo, uno de los sesgos cognitivos más frecuentes. Primero lo haremos desde una perspectiva más general, después lo aplicaremos al mundo empresarial y finalmente veremos qué se puede hacer para solucionarlo.

 

El efecto halo en psicología

No hay nada mejor para situar un tema que empezar con una definición, que extraemos de la Wikipedia:

El efecto halo se refiere a un sesgo cognitivo por el cual la percepción de un rasgo particular es influida por la percepción de rasgos anteriores en una secuencia de interpretaciones. Por tanto, si nos gusta una persona tendemos a calificarle con características favorables a pesar de que no disponemos de mucha información sobre ella.

Este término se lo debemos al psicólogo y pedagogo estadounidense Edward Thorndike. Fue a principio de los años 20 cuando, en uno de sus estudios para el ejército, se dio cuenta que en las evaluaciones de los oficiales a los soldados se daba una alta correlación en los rasgos positivos y negativos.

Esto significa que cuando se valoran los distintos rasgos de una persona, salen la mayoría positivos o la mayoría negativos. No se suele dar una combinación de ambos, como sería lógico.

Thorndike encontró en su estudio una correlación alta entre el atractivo físico, la inteligencia y el carácter, cosa que estudios posteriores también corroboran. Una persona atractiva tiende a ser percibida como generosa e inteligente. De hecho, el atractivo físico es una de las variables más potentes en el efecto halo.

 

 

El efecto halo en educación

En las aulas de educación obligatoria también te encuentras con el efecto halo más de los deseable.

Esto se manifiesta en las famosas “etiquetas” que muchos maestros ponen a sus alumnos. Se trata de un fenómenos que muchas veces sucede sin intención porque todos estamos habituados a evaluar lo que sucede a nuestro alrededor.

Si te has hecho idea de que un alumno es brillante, de alguna manera percibirá que se le valora más, por tanto se esforzará más y, aunque sea de forma inconsciente, el maestro le facilitará un poco el acceso a buenos resultados sin que el alumno se dé cuenta.

Esto también sucede a la hora de evaluar. Cuando se está corrigiendo un examen de respuestas abiertas, se sabe que la evaluación que se dé a la primera pregunta condiciona cómo se van a evaluar las demás.

Ahora bien, un docente debe ser consciente de esta realidad y actuar de la forma más objetiva posible.

 

El efecto halo en marketing y comunicación

El marketing es uno de los ámbitos donde más se manifiesta el poder del efecto halo. Cuando pasas por un escaparate, la primera impresión es crucial. Y si lo que ves es una marca en concreto también influye la valoración anterior que tengas sobre ella.

Del mismo modo, si tienes una opinión de un producto de una determinada marca, tenderás a hacerte una idea similar de otros productos de la misma marca, aunque no tengas datos objetivos para hacer una valoración.

La forma que tienen las empresas de emplear el efecto halo a su favor es utilizar distintas técnicas para generalizar las opiniones positivas hacia su marca y minimizar las opiniones negativas. A continuación te contamos qué hacen las empresas para dar buena impresión.

 

1. Crear un producto sin competencia

La mejor forma de destacar en el mercado es ser los primeros en crear algo. Es difícil pero se puede.

De hecho Apple lo consiguió cuando sacó al mercado el famoso Ipod. Tuvo mucho éxito, tanto que los ordenadores Apple también aumentaron sus ventas. Aquí se ve un clarísimo efecto halo. Si el Ipod es bueno, los ordenadores de la misma marca también lo tienen que ser.

 

2. Vincular su imagen con la de un famoso

Seguro que has visto muchos ejemplos de esto en cartelería y publicidad televisiva. Por ejemplo, muchos futbolistas aparecen en anuncios publicitarios. El fútbol es el deporte más popular y todo el mundo sabe que los futbolistas ganan mucho dinero.

Por tanto cualquier marca donde salga un jugador de fútbol está emitiendo mensajes que desprenden glamour y sofisticación.

Con estos ejemplos ya tienes una idea de qué es el efecto halo y cómo se manifiesta en diferentes ámbitos. Vamos a ver ahora uno de los departamentos de las empresas donde más hay que trabajar este efecto. Se trata del área de Recursos Humanos.

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El efecto halo en Recursos Humanos

Para estudiar el efecto halo en los departamentos de Recursos Humanos vamos a ver dos tareas propias de este departamento empresarial donde más suele darse: la selección de personal y las evaluaciones de desempeño.

 

1. El efecto halo en una entrevista de selección de personal

Caer en las redes de este efecto es uno de los errores más frecuentes en las entrevistas de selección, y es que los primeros rasgos que reconocemos en los demás influyen en la percepción que tenemos de ella durante toda la entrevista de trabajo.

Uno de los aspectos que más influye en este efecto es el atractivo de las personas, como ya apuntábamos más arriba. Una persona considerada más guapa o atractiva generalmente es mejor valorada, incluso si cuenta con menores habilidades o competencias en comparación con una persona sin un atractivo físico especial.

Si bien es cierto que está demostrado que el físico importa, no es lo único que puede dar lugar a prejuicios cuyo resultado sea dar más oportunidades a unas personas que a otras. Últimamente hay que tener en cuenta que una parte importante de la selección de personal se realiza en las redes sociales.

 

2. El efecto halo en la selección de personal debido a las redes sociales

Hoy en día las redes sociales son un elemento más de juicio para elegir al candidato adecuado para un puesto de trabajo, además del tradicional currículum vitae.

De hecho hay estudios que muestran que más del 60% de las empresas utiliza al menos dos redes sociales para conocer a los candidatos. Linkedin es la más utilizada, seguida por Facebook y Twitter.

La utilización de las redes sociales en selección de personal puede ser muy bueno, siempre y cuando no se base el proceso de selección solo en ellas. Si la selección se hace mirando solo las redes sociales puede aparecer fácilmente el efecto halo.

Puede suceder que mirando las redes sociales veas en el candidato que estás considerando algún rasgo que no te guste demasiado y eso te lleve a descartarlo completamente. O al contrario, que mirando sus perfiles te resulte una persona simpática y por eso le contrates sin tener en cuenta otros criterios de selección.

Imagina que alguien te juzga por una foto no demasiado afortunada en Facebook o por un tuit en el que expreses una opinión sobre un tema político. A nadie le gusta que le descarten por esto ya que no tiene nada que ver con las competencias profesionales. No es justo, ya que lo que muestran las redes sociales no es suficiente para emitir un juicio definitivo.

Esto es el efecto halo invertido, que consiste en que un rasgo de una persona que no guste demasiado determina el que esa persona no guste de manera general.

 

3. El efecto halo en la evaluación de desempeño

Los procesos de evaluación de desempeño son muy importantes en las empresas privadas. Se utilizan para conocer la eficiencia de los recursos para lograr los objetivos de las distintas áreas de la empresa.

La evaluación de desempeño se basa en controles periódicos a través de los cuales se detectan deficiencias en el desempeño de los recursos. Según lo que se obtenga habrá que implantar mejoras. El departamento de Recursos Humanos es quien fija los objetivos que deben medirse en las evaluaciones de desempeño.

Los gerentes y coordinadores de las empresas son los responsables de evaluar el desempeño de los empleados. Así se verá lo productivos que son y en qué puede mejorar.

Durante las evaluaciones de desempeño, un gerente puede pecar de subjetividad y el efecto halo puede aparecer de las siguientes maneras:

  • El resultado de la evaluación está basado en un solo factor como puede ser el aspecto físico o el buen comportamiento.
  • Un comportamiento reciente determina el resultado de la evaluación, sin tener en cuenta lo que el empleado a hecho el resto del tiempo. En este caso, el gerente evaluaría muy bien a un empleado que ha hecho algo muy bueno en la última semana y obviaría su comportamiento anterior.

Un ejemplo en este caso de efecto halo negativo es la presencia de prejuicios. Es cuando un gerente tiende a evaluar peor a un trabajador por su sexo, raza, religión, etc.

 

Evitar el efecto halo en selección de personal y evaluación por desempeño

Un entrevistador o persona que se encarga de la selección de personal debe ser neutral, de manera que tome sus decisiones según lo que ve y no según cómo interpreta lo que ve.

Una de las principales herramientas para evitar en efecto halo en las entrevistas laborales es conocer que existe este problema y tratar de solventarlo. Es importante reconocer el propio error porque en la mayoría de los casos el problema está en que el entrevistador no es consciente de que hay algo que no hace bien.

Algunas maneras de evitar la subjetividad del efecto halo en selección de personal y entrevistas de trabajo son:

  • Contar con la opinión o evaluación de otra persona para ver si existe alguna diferencia de percepción. Para esto es necesaria buena capacitación de los que se encargan del proceso selectivo.
  • Aplicar la técnica adecuada para el puesto evitando que en las pruebas se pueda caer en el efecto halo sin darse cuenta. Se puede utilizar preguntas cerradas que eviten interpretaciones erróneas.
  • Que no haya una sola entrevista sino varias. En cada entrevista habrá un entrevistador diferente, de manera que las calificaciones tiendan a ser más confiables.

Hablábamos también más arriba sobre cómo el efecto halo afecta a las evaluaciones de desempeño. Una forma de evitar esto es el control por parte del departamento de Recursos Humanos. Esto implica las siguientes acciones:

  • El área de Recursos Humanos debe asegurarse de que los objetivos en cuanto a desempeño estén definidos correctamente y todos los trabajadores de la empresa los conozcan.
  • También es competencia de Recursos Humanos la auditoría de las evaluaciones de desempeño y de los objetivos.

En cuanto a las evaluaciones de desempeño no hay que olvidar que los empleados también deben tener la posibilidad de evaluar a sus supervisores. Al igual que lo que sucede con la evaluación que hace el supervisor de su equipo, la evaluación inversa también servirá para implementar mejoras si es necesario.

 

 

 ¿Sueles precipitarte al juzgar a las personas?

Quizá no conocías el efecto halo con este nombre. Ahora que ya sabes qué es te habrás dado cuenta de que es muy fácil caer en sus redes, y más cuando tu trabajo se basa en el contacto muy directo y frecuente con las personas.

¿Te dedicas a la selección de personal y el efecto halo suele estar presente en tu día a día profesional? ¿Cómo haces para evitarlo? Si tienes alguna experiencia en esto que estamos tratando será genial que nos dejes un comentario. Así podrás ayudar a ser más objetivas a las personas que se dedican a los Recursos Humanos y, por tanto, más justas.

 

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