Fusiones, reestructuraciones de plantilla, deslocalizaciones… prescindir de personal es una necesidad muy habitual en el mundo de la empresa. Por el otro lado, la pérdida de un trabajo se ha demostrado que es una de las situaciones más estresantes que un ser humano puede experimentar, tanto como una separación o la muerte de un ser querido. Muchas empresas, ante estas situaciones, se esfuerzan por evitar que el proceso sea traumático para el empleado y, a su vez, minimizar el impacto negativo en su imagen. En este artículo vamos a ver en qué consiste ese proceso llamado de outplacement o recolocación. Hoy va de dar un paso atrás en el mundo laboral, ¡pero para dar dos adelante!
¿Qué Necesitas?
Qué es el outplacement
La propia palabra en inglés da pistas: out-placement, colocar fuera. Un servicio de outplacement busca colocar fuera de la organización a trabajadores que ya no son necesarios. La definición de la Wikipedia nos dice que es el servicio de apoyo ofrecido a los empleados que abandonan una empresa, voluntaria o involuntariamente, para ayudarles en su transición a un nuevo puesto de trabajo. El outplacement se basa en enfrentar la desvinculación laboral de una manera sana y efectiva. El objetivo final es revertir una situación, a priori traumática, en una oportunidad de crecimiento personal y profesional. Así, ni empresa ni empleado salen perjudicados, o incluso al contrario, ya que para la persona puede suponer oportunidades laborales incluso mejores. Un proceso de outplacement abarca desde ayuda psicológica a equipamiento y material, pasando por sesiones de detección de nuevas oportunidades profesionales. Luego entraremos más en profundidad en cómo se realiza, pero antes vamos a ver de dónde viene todo esto.
Historia
No está del todo claro en qué momento exacto surgió el concepto, pero sí donde sucedió. A principios de los años 80 en Estados Unidos, y con los primeros avances tecnológicos, grandes empresas que habían sido intensivas en mano de obra comenzaron a tener que prescindir de muchos empleados. Para gestionar estas grandes reestructuraciones de plantilla sin transmitir una mala imagen ni perder credibilidad surgieron los primeros procesos de outplacement. Se cree que Challenger Gray & Christmas, una empresa de Chicago, fue la primera en ofrecer asistencia para estos procesos. A día de hoy sigue ofreciendo los servicios y son una referencia en temas de recolocación profesional. Ya en nuestros días, contar con una empresa consultora que gestione el proceso apoyando a los empleados salientes es casi imprescindible. El concepto empezó solo con grandes ejecutivos pero, cada vez más, se hace con todo el personal que entra en el proceso de reestructuración.
Outplacement, ¿cómo es el proceso?
Un empleado que entra en un proceso de outplacement pasa por varias etapas:
- Evaluación: en unas reuniones con la consultora se busca detectar las mejores capacidades del trabajador y cómo se podrían impulsar. También se tiene en cuenta su situación personal y familiar.
- Análisis de alternativas: se barajan las opciones para aprovechar esas aptitudes profesionales más destacadas, por cuenta ajena en otra empresa o emprendiendo por cuenta propia.
- Plan de acción: según el caso se planifican los pasos a dar: creación de currículum o herramientas para empezar un proyecto propio. Además, se trabaja la red de contactos.
- Acompañamiento: en todo momento la persona cuenta con apoyo psicológico y emocional y se le intenta aportar las armas necesarias para convertir la situación en oportunidad.
- Seguimiento: se hace un follow-up del proceso durante varios meses o, en algunos casos, hasta que el trabajador consigue integrarse al 100% de nuevo en el mundo laboral.
El outplacement es un proceso en el que, bien realizado, tanto empresa como trabajador pueden salir ganando. Aunque, como te imaginarás, no todo es tan sencillo, vamos a ver por qué.
Ventajas y desventajas del outplacement
Si todo sale bien, y termina en win-win para ambas partes, estos serán los beneficios:
1. Para la empresa
- Cordialidad: en una situación por defecto complicada, se consigue mantener una relación empresa-trabajador cordial.
- Apoyo a Recursos Humanos: un ERE o un despido de trabajadores por el motivo que sea requerirá un trabajo extra del departamento para explicar condiciones y gestiones burocráticas.
- Tasa de desempleo: Las destrezas y motivación de un trabajador que se queda desempleado se deterioran con el tiempo. Ayudarle a encontrar un nuevo trabajo mantiene su empleabilidad y mejora la tasa de paro.
- Trabajadores satisfechos: para los que se quedan en la empresa, comprobar como esta cuida a los que salen les hace sentirse tranquilos y ser más productivos.
- Reputación: aun cuando no está obligada a hacerlo, si una empresa realiza un proceso de outplacement, transmite una imagen positiva o al menos minimiza la negatividad inherente a un despido. Puede ser una buena estrategia de RSC.
- Temas legales: bajo muchas legislaciones es obligatorio para la empresa ofrecer la posibilidad de elegir entre outplacement e indemnización.
Además, de cara a nuevas contrataciones, esta demostración de compromiso con los trabajadores hará más atractiva la empresa.
2. Para el trabajador
- Autoestima: se siente valorado, se minimiza la pérdida de confianza en sus habilidades.
- Crecimiento: la formación ofrecida y el reto que supone le hacen crecer a nivel personal y profesional.
- Oportunidades: desdramatizar la situación le permite abrirse a nuevas oportunidades incluso mejores.
- Vida personal: el impacto en su vida familiar se minimiza.
- Ayuda: buscar trabajo es el más duro de los trabajos, y para alguien que lleva años sin hacerlo, o nunca lo ha hecho, más.
El outplacement, antes de obtener estos beneficios, también debe enfrentar algunos retos:
- Tiempo: el trabajador puede no encontrar un nuevo trabajo antes del plazo fijado.
- Negatividad: el esfuerzo de la empresa puede no ser suficiente para muchos que se mostrarán resentidos y no aprovecharán el ofrecimiento.
- Coste: para la empresa, aunque reporte en beneficio de imagen, supone una inversión económica importante.
- Empresa consultora: aunque puede que el departamento de Recursos Humanos se encargue, para que el proceso sea exitoso lo mejor es que esté en manos de especialistas. Dar con una consultora que encaje con la empresa empleadora es un reto.
- Honestidad: la mayoría de las críticas van hacia el poco compromiso de la empresa, que se limita a subcontratar a otra empresa externa y solo lo hace por obligación o por maquillar su imagen.
Y, como no, las relaciones humanas siempre son impredecibles. Son demasiados los factores que no se pueden controlar…
Ejemplos de outplacement
El artículo 18.2 de la Guía Laboral que regula los procedimientos de despido colectivo determina las posibles «medidas sociales de acompañamiento y recolocación externa». Si un proceso de reestructuración supone prescindir de más de 50 empleados es obligatorio ofrecerles la participación en un plan de outplacement. Este debe, además, hacerse con empresas autorizadas y durar al menos 6 meses. Siempre que la empresa no se acoja a un procedimiento concursal. Las medidas que define no son demasiado concretas: «medidas de formación y orientación, atención personalizada y búsqueda activa de empleo». Con esa base son muchos los tipos de outplacement que nos podemos encontrar y depende al 100% de la inversión que la empresa esté dispuesta a hacer. En los planes de menor precio la consultora se limita a unas sesiones conjuntas con varios empleados. De ahí hacia arriba para incluir espacios a disposición de los ex-empleados con conexiones a Internet y sesiones de orientación laboral personalizada.
¿Preferirías outplacement o indemnización?
Si te vieras en la situación, ¿preferirías recibir este apoyo profesional o gestionar por tu cuenta la búsqueda de empleo?