¿Qué Necesitas?
Alternativas al recorte de personal
Antes de hacer un recorte de personal en la empresa, hay que estudiar todos los aspectos para no caer en un error o arrepentirse posteriormente. Y por supuesto, hay que saber reconocer si existen gastos superfluos o no tan importantes que se pueden eliminar para evitar tener que despedir a alguien. Si se despide a una persona es alguien menos que trabajará, y si no es muy necesaria no pasa mucho pero si hace falta es contraproducente, además despedir a alguien por un recorte de personal se toma casi como reconocer el fracaso. La empresa debe reconocer perfectamente la causa por la que hay un recorte de personal y debe hacérselo saber así a sus empleados. Pero antes de hacer eso y tras haber detectado gastos que se pueden reducir viendo que no es suficiente, se puede pensar en otras alternativas como recortar el salario de sus trabajadores o cambiar alguna condición de trabajo que ayude a mantener todos los puestos, siempre consultando con los trabajadores si aceptan eso. Los malos momentos suelen “agudizar el ingenio”, por eso se puede convocar una reunión para intentar analizar todas las posibilidades de la empresa incluso con los propios trabajadores que pueden dar alguna buena idea con la que mantener o aumentar los beneficios sin tener que tomar decisiones drásticas.
A quién despedir
¿A qué trabajadores despedir y a cuáles no? Existen muchos factores a tener en cuenta, pero en caso de dudas es mejor mantener a los trabajadores con mayor antigüedad o que son claves para la empresa, además si se recorta personal de abajo hay que recortar los de arriba en la misma proporción. Además, si la empresa necesita más personal con el paso del tiempo debe dar preferencia a los que ya estaban trabajando para ella. Ya que se está recortando gastos, en muchas ocasiones hay que empezar a recortar por el personal de arriba, ya que es el personal operativo es el que hace que funcione todo y el personal de arriba es el que más sueldo tiene. Claro que antes de tomar esta decisión, hay que tener en cuenta todas las condiciones de la empresa y si realmente se puede prescindir de alguien en estos puestos.
La toma de decisión ¿qué hacer?
Una vez que surgen los problemas y se sabe que hay que hacer el recorte de personal, hay que tomar una decisión rápida que evite la incertidumbre del capital humano en la empresa y elegir el momento preciso para comunicarlo. Tomada la decisión, hay que comunicar a los trabajadores la decisión con tiempo y hacer todos los pasos que se requiere para ello. Esta comunicación ha de ser por escrito, pero también se recomienda hacer una entrevista con cada uno de ellos para comentarles lo que va a suceder a partir de ese momento y asesorarles sobre lo que es mejor para ellos. Hay que tratar a todos los trabajadores con respecto y dignidad, en todo momento, no se debe despreciar a nadie ni caer en malos momentos, la empatía será muy importante a lo largo de todo el proceso. El outplacement es lo mejor para los trabajadores, aunque la empresa que despide es porque no puede pemitirse más y lo único que puede hacer es asesorar a su manera y ofrecerle las herramientas con las que cuenta para que la persona se integre lo antes posible en el mercado laboral. Así mismo, se debe ofrecer una carta de recomendación e incluso ofrecer recomendaciones en caso de que el empleado lo necesite. Si la liquidación es suficiente, se puede animar a los trabajadores a que inicien su actividad por cuenta propia, contando con el asesoramiento del “asesor” de la empresa, incluso se puede ofrecer para que ayude a pagar sus deudas y reajustar sus gastos familiares ahora que es despedido.
Qué pasa después
Tras haber hecho un recorte de personal, el clima laboral puede volverse complicado ya que los empleados que quedan se pueden ver con menos seguridad y miedo a perder su empleo, otros echan de menos a los que ya se han ido, otros se preguntan por qué se quedan mientras los otros se van y hay un clima revuelto durante este tiempo. Lo más complicado de la empresa en estos momentos es mantener la motivación y moral de los trabajadores que aún se quedan. Para ello, es necesario mantener un buen liderazgo y establecer una comunicación eficiente con los componentes de la empresa. Además, este puede ser el mejor momento de cambiar cosas, de hacerlo para bien y comunicando a los empleados qué es lo que se quiere hacer y por qué. Pero no restringir derechos laborales de los empleados aún en la empresa, no mediante el miedo, sino cambiar cosas del funcionamiento de la empresa que pueden mejorar.