Modelo de gestión de recursos humanos por competencias

En esta sección vemos qué es la gestión por competencias, beneficios y retos de implantar el modelo y cómo implementar la administración de los recursos humanos con este sistema. Además profundizaremos con artículos relacionados. Hoy en día en cada sector y cada mercado las empresas pugnan con una competencia cada vez más fuerte. Para poder mantenerse competitivas uno de los factores claves es elevar al máximo el rendimiento del capital humano. Una cadena es tan fuerte como su eslabón más débil, y en el caso de las empresas esto supone contar con equipos compensados y preparados. La mejor manera de lograrlo es a través de la gestión por competencias. Si tienes una empresa esto te va a interesar, y si no, conocer esta manera de trabajar en recursos humanos mejorarará seguro tu empleabilidad. Vamos a por ello.

Gestión por competencias concepto

Parece claro que todas las empresas aspiran tener una plantilla que encaje a la perfección con sus necesidades, ¿no? Conseguirlo no es fácil, pero un sistema de gestión por competencias ayuda. Pero… ¿qué es esta manera de administrar el talento en las empresas? Empecemos por el principio, una competencia, según Wikipedia, es un conjunto de atributos que una persona posee y le permiten desarrollar acción efectiva en determinado ámbito. Son las tareas que es capaz de hacer bien sin que le sea necesaria más formación. Además, dichas competencias, son las que la empresa requiere para alcanzar sus objetivos. La definición de gestión por competencias tiene por tanto que vincular ambas partes; por un lado las capacidades del trabajador y por otro las necesidades de la empresa: Es un modelo integral de gestión de rrhh que, en base a una serie de competencias, pretende aportar el personal adecuado a las necesidades de la empresa. En resumen, es una manera formal de establecer las aptitudes que necesita tener un empleado para desempeñar bien su trabajo y que esto ayude a la consecución de los objetivos de la organización.

Modelo de gestión por competencias

La gestión por competencias en las organizaciones requiere un trabajo importante de definición dichas competencias para luego buscar los perfiles que mejor encajen. Son, por tanto, dos fases separadas:

1. Definición de las competencias de cada puesto.
2. Búsqueda de las personas que más se acerquen al perfil de cada puesto.

Esta búsqueda puede hacerse en el mercado externo a la empresa o a través de promoción interna. En un modelo de gestión por competencias la formación para habilitar a un empleado para un nuevo puesto es fundamental.

Objetivos de la gestión por competencias

Lo que se pretende con este sistema de administración de los rrhh puede concretarse más allá del buen desempeño laboral:

• Permitir a los empleados conocer sus mejores destrezas.
• Alinear la estrategia de rrhh con la de la organización.
• Entender cómo sus habilidades se complementan con las de sus compañeros.
• Evaluar el desempeño de los trabajadores comparado con lo definido por el modelo.
• Adecuar las personas a los puestos más apropiados para ellas.
• Fomentar la excelencia profesional.

Detrás de cada estrategia empresarial está siempre la misma idea: alcanzar los objetivos globables de la empresa. Con la implantación de un modelo de gestión por competencias no es excepción. Por ejemplo, si uno de los objetivos de la empresa es mejorar la satisfacción de los clientes y su fidelización, las competencias deseables en las personas a cargo del trato al cliente deben ser comunicación, habilidades sociales o empatía. La lista de posibles competencias es casi infinita, pero muchas de ellas están recogidas en el «Diccionario de gestión por competencias», de Martha Alles. Te recomendamos que le eches un vistazo.

Implementación del modelo

Muy bonito, pero, ¿cómo lo llevamos a cabo? Veamos los pasos básicos.

1. Análisis y diagnóstico: examinar el entorno y listar los puestos y roles necesarios.
2. Creación de modelo de competencias: se desarrolla el modelo de competencias con las habilidades necesarias detectadas por puesto.
3. Publicación de los modelos: a través de comunicación interna se informa a los empleados de los planes de carrera y de las competencias necesarias.
4. Maduración: gracias al aprendizaje y a la detección de nuevas competencias que se necesitan el modelo va ajustándose cada vez más .

Pasar de un modelo tradicional donde la dirección junto a Recursos Humanos deciden sin un criterio definido o la gestión integral por competencias es un proceso que requiere tiempo y aprendizaje.

Beneficios de la gestión por competencias

Ya hemos visto algunos pero vamos a detallar más ventajas de usar este sistema.

• Mayor productividad: la capacidad de los empleados está más acorde con los requerimientos de su puesto, por tanto hacen mejor y más rápido su trabajo.
• Facilita el trabajo de RRHH: tras el esfuerzo inicial, este modelo simplifica y agiliza el trabajo.
• Mayor permanencia en la empresa: ya que un trabajador cuyas habilidades están alineadas con su puesto está más satisfecho y motivado.
• Política retributiva más clara: en caso de vincular los salarios a la adquisición de competencias en un plan de carrera cualquier trabajador tiene claro que ha de hacer y aprender para escalar.
• Asignación de nuevos proyectos más rápida: una vez conocidas y catalogadas las mejores habilidades de cada persona se hace más sencillo para la dirección asignar personal para nuevos proyectos sin riesgo a equivocarse.

Aunque te esté pareciendo muy sencillo, también existen dificultades para poner en práctica este método.

Retos de la gestión por competencias

Ya hemos visto que requiere un esfuerzo inicial, veamos qué retos supone:

• Tiempo: definir el inventario de competencias es laborioso y requiere tiempo y esfuerzo.
• Consenso: es probable que haya alguna discrepancia entre en departamento de Recursos Humanos y el equipo directivo.
• Nuevos empleados: Comprobar que alguien dispone de las competencias que el puesto requiere es muy difícil. Los conocimientos son visibles, la actitud menos, y la personalidad no es visible hasta que se incorpora.

• Evaluación: medir el desempeño con los modelos de competencias definidos es difícil y puede generar conflictos.
• Implicar a la gerencia: para que la gestión sea efectiva la dirección debe participar en el proceso.

Como te puedes imaginar, para las personas encargadas de la implementación del sistema en RRHH es un reto enorme. ¿Quieres ejemplos de gestión de competencias? Presta atención a las respuestas de Martha Alles.

¿Está tu empresa preparada para este sistema?

Antes de atacar esta estrategia la empresa debe encontrarse en un punto donde tiene claros no solo sus objetivos, sino también sus fortalezas y debilidades. El proceso de aprendizaje que se requiere para minimizar los riesgos de definir un modelo de competencias equivocado debe llevar detrás cierto bagaje en el sector. ¿Crees que tu empresa puede empezar a optimizar su capital humano? ¿Qué opinión te merece como empleado?